Qual a melhor frase para demitir um funcionário

Saber como demitir um funcionário é uma das tarefas mais importantes para um empresário ou gestor de RH.

Para que esse momento de desligamento não seja ainda mais complicado e difícil para ambas as partes, é fundamental aprender quais são as boas práticas quando se trata de demissão de colaboradores.

Não é necessário buscar texto pronto ou pesquisar a melhor frase para demitir um funcionário, pois, na prática, não existe uma fórmula única que funcione para todas as pessoas.

Mas algumas dicas do que fazer e do que não fazer é um belo ponto de partida para evitar conflitos ou uma situação desagradável para o funcionário. Vamos lá?

Os principais motivos para demitir um funcionário

Para entender os principais motivos de demissão nas empresas, é importante saber que existem duas formas de dispensa: a demissão por justa causa e a sem justa causa.

Cada tipo de desligamento possui suas regras, que implicam em direitos e deveres para a empresa e o futuro ex-funcionário. 

Assim, é possível entender quais são as motivações que fazem uma empresa dar baixa em um cargo. 

Antes de ver as melhores dicas de como demitir um funcionário de uma maneira mais humanizada, saiba quais os motivos que levam a empresa a essa decisão. Confira a seguir!

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa pode ser feita quando o colaborador comete uma das faltas graves listadas no artigo 482, da CLT. 

Nesses casos, a empresa pode decidir, como penalidade, fazer o desligamento do funcionário.

Um ponto importante sobre isso é que a empresa precisa ter alguns cuidados para realmente ter validade a solicitação de justa causa. 

É necessário cumprir alguns requisitos como proporcionalidade, imediatidade e isenção de discrimiinação, como está previsto na CLT.

Se o empregado for demitido por justa causa, ele terá direito ao saldo de salário, 13º e férias vencidas, se houver.

Nesse tipo de situação, ele perderá direito ao aviso prévio, férias proporcionais, saque do FGTS e indenização de 40% e estará impedido de solicitar o seguro-desemprego.

Veja os motivos que podem causar esse tipo de demissão:

• Condenação criminal do empregado;
• Embriaguez habitual em serviço;
• Violação de segredo da empresa;
• Ato de indisciplina ou insubordinação;
• Abandono de emprego;
• Agressões físicas;
• Prática constante de jogos de azar;
• Desídia no desempenho das respectivas funções: atos de negligência, imprudência ou imperícia (quando o colaborador não sabe exercer a função para a qual foi contratado);
• Ato lesivo da honra ou da boa fama: exemplos de atos como calúnia, injúria, difamação e/ou agressão físicas;
• Perda da habilitação profissional: como, por exemplo, médicos que perdem seu CRM ou motoristas que perdem sua carteira de habilitação;
• Atos atentatórios à segurança nacional: atos de terrorismo ou portar armamentos militares;
• Ato de improbidade: casos de falta de honestidade do empregado, como mentir, furtar, falsificação de documentos, roubo etc.;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento: desacato ao pudor ou ato de natureza sexual;
• Negociação no ambiente de trabalho sem permissão: quando o empregado prejudica o empregador ou pratica ato de concorrência com a própria empresa.

Demissão sem justa causa

Mas como é de conhecimento geral, nem todas as demissões acontecem por uma falta grave que leva à justa causa. 

Existem outros motivos que podem fazer as empresas dispensarem os colaboradores, como demissão por técnica e demissão por fit cultural, por exemplo.

Em ambos os casos, é necessário avaliar outros aspectos antes de concretizar a demissão.

Se o funcionário não está conseguindo entregar os resultados desejados, será que a empresa ou gestor do setor podem ajudá-lo a desenvolver novas capacitações e habilidades? Será que falta alguma ferramenta ou suporte para que ele consiga melhorar o desempenho?

E nesse outro caso comum de demissão, que é por conflito de fit cultural, a causa pode ter começado justamente em uma contratação inadequada ou na falta de uma cultura organizacional fortalecida.

14 dicas de como demitir um funcionário

Não é fácil encontrar a melhor forma de como demitir um funcionário. Mas, se você é empreendedor ou líder de um setor de RH, esse momento, eventualmente, chegará.

E, por isso, você deve estar preparado para lidar com ele da melhor forma possível. Separamos as melhores dicas de como lidar com o momento de desligamento de um colaborador.

1. Reúna-se individualmente com o colaborador

Com exceção das empresas que atuam em um modelo 100% remoto, o ideal é que todo processo de demissão do colaborador seja feito presencialmente.

Por isso, a primeira dica é se preparar para falar com o profissional, em uma sala individual e reservada, para que somente as pessoas envolvidas no processo consigam ter acesso à conversa.

Não é necessário elaborar uma apresentação ou tornar o momento de demissão algo extenso, mas é preciso ter todas as informações que devem ser transmitidas ao colaborador em mãos, tais como os próximos passos de rescisão e exames demissionais.

O ponto principal dessa primeira dica é garantir o olho no olho e a privacidade do momento.

2. Não transfira a responsabilidade

Demitir alguém não é uma tarefa fácil. Mas, por mais complicado que seja, não transfira a responsabilidade a outra pessoa apenas para se livrar da obrigação ou de um possível “climão”.

O recomendado é que o supervisor direto ou, no caso de empresas pequenas, o próprio dono da empresa comunique a decisão com o apoio do RH.

Retirar o supervisor desse momento pode abrir brechas para dúvidas quanto ao apoio do chefe na decisão.

A presença do RH, inclusive, é muito importante para que o processo seja o mais correto possível. Este, inclusive, cumpre um papel de testemunha, caso o colaborador tenha uma reação mais agressiva ou contestadora.

Nesses casos, a posição de uma pessoa mais neutra na sala, para mediar a situação, é uma boa tática.

3. Não pegue o funcionário de surpresa

Um erro bastante comum no momento de dispensa de um funcionário é pegá-lo de surpresa. 

Imagine a situação de um colaborador que acredita que está tendo um bom desempenho e está fazendo planos de carreira na empresa e em sua vida pessoal, por acreditar que está estável no trabalho. 

De repente, ele é chamado para uma conversa e é demitido. Seria um susto, no mínimo, não é?

Além da surpresa, esse tipo de situação pode causar um momento muito desconfortável para ambos os lados.

Isso não significa que o supervisor precise deixar pistas para que o colaborador suspeite da demissão. Contudo, os feedbacks são fundamentais para alertar o colaborador e deixar claro o que a empresa espera dele, o que ele pode melhorar etc.

A única exceção, que não entra nessa dica, são casos específicos. Um exemplo seria a extinção de um departamento durante uma crise financeira da empresa.

4. Comunique-se de forma clara e objetiva

Não é necessário ir para esse momento com um discurso pronto, mas é importante que o comunicado seja feito de forma clara e objetiva, sem que a conversa se alongue demais.

O ideal é ir direito ao ponto, comunicando a decisão e não deixando dúvidas para o funcionário de que, a partir dali, ele não faz mais parte da organização.

5. Seja cordial e gentil

Independente do motivo que levou a empresa a fazer essa demissão, mantenha sempre a cordialidade e gentileza. O respeito deve sempre vir em primeiro lugar, certo?

Por isso, mantenha a naturalidade, fale de maneira tranquila e com imparcialidade.

6. Mantenha o profissionalismo

Manter a imparcialidade e profissionalismo é fundamental na hora de fazer a demissão de um profissional.

Por isso, não faça comentários que tenham uma conotação mais pessoal, seja em um sentido de superioridade, rejeição ou de atribuição de culpa, como: “Eu avisei que isso aconteceria”; “Isso é sua culpa”, “É uma consequência do seu trabalho” etc.

Também deve-se evitar pedidos de desculpas ou atribuir a decisão a uma única pessoa, pois isso pode gerar ainda mais frustração no profissional.

É importante mostrar que a decisão foi feita com base em dados, e que foi a melhor alternativa disponível que a empresa enxerga no momento.

7. Controle suas emoções

Como seres humanos, somos dotados de emoções que, muitas vezes, guiam nossas ações. Mas, neste momento, é importante ter um ótimo controle emocional para não tornar esse momento ainda mais delicado.

Por isso, tente manter uma posição neutra, sem mostrar que está feliz ou triste com o desligamento.

Faça o comunicado da maneira mais respeitosa possível, mas sem pedir desculpas ou dizer clichês como “isso vai ser bom para você” ou “novas oportunidades te esperam”.

8. Explique o motivo da demissão

Em períodos de crise econômica, quando as demissões ocorrem por redução de orçamento, a justificativa se dá pela decisão de cortes em um momento de dificuldade financeira da empresa.

Mas, mesmo nesses casos, é necessário dizer quais foram os critérios para decidir quem fica e quem será despedido.

Nos casos de demissões que não são por justa causa e ou por problemas financeiros, a justificativa também é importante.

Por isso, na hora do comunicado, pontue quais foram os fatores que levaram a empresa a tomar essa decisão, assim como se foi uma questão de desempenho ou comportamental.

Essa transparência, além de ser um feedback importante para o profissional, também ajuda a evitar que o colaborador pense que foi demitido por motivos mais negativos, como qualquer tipo de discriminação.

9. Respeite a reação do colaborador

Mesmo que o profissional suspeite da demissão e já esteja recebendo feedbacks negativos, não é possível prever qual será sua reação. 

Muitas pessoas choram, querem desabafar e colocar para fora angústias em relação à empresa.

Também pode acontecer de o funcionário se sentir injustiçado e querer discutir com as pessoas na sala, assim como existem pessoas que se mantêm aparentemente calmas e tranquilas.

Independente da reação, o RH e o supervisor presentes devem manter o respeito, sem julgamentos, e com tranquilidade continuarem a conversa para que todas as informações estejam claras e os próximos passos sejam relatados.

10. Explique as providências legais a serem tomadas

Uma das etapas que fazem parte de como demitir um funcionário inclui a explicação dos próximos passos.

O RH deve mostrar quais são os documentos, verbas rescisórias, exames e protocolos que o ex-funcionário deve seguir.

Também deve explicar se o profissional terá de cumprir ou não aviso prévio e quais serão as condições.

11. Envie um e-mail reforçando as informações

Após a conversa individual, feita presencialmente, é importante que a empresa formalize a decisão por escrito e registre as informações como processos legais que devem ser realizados, data de exame demissional, aviso prévio etc.

12. Informe o restante da equipe sobre a demissão

Após falar com o funcionário que será desligado da empresa, é importante compartilhar a informação com a equipe do profissional e demais pessoas da empresa.

Neste comunicado, não é necessário entrar em muitos detalhes. O ideal é ser claro e objetivo.

É importante manter uma postura firme e tranquila, para que essa demissão não provoque um clima de insegurança e receio nos demais colaboradores.

13. Não se esqueça da entrevista de desligamento

Muitas empresas ignoram a entrevista de desligamento. Porém, esse feedback de um ex-funcionário é muito importante para entender de que forma a empresa pode melhorar seus processos internos e ter uma gestão de pessoas mais eficiente.

Nessa entrevista, a empresa pode entender quais foram os fatores que podem ter provocado falta de motivação, queda de produtividade ou que levaram o funcionário a pedir demissão, se for esse o caso.

14. Desvincule os acessos do colaborador

Um protocolo comum em processos de demissão é desvincular o acesso eletrônico e físico do funcionário aos meios de comunicação e entrada da empresa.

Por isso, deve ser feito o bloqueio de login em softwares e ferramentas, assim como devem ser entregues cópia de chaves e aparelhos eletrônicos que foram entregues ao funcionário.

O nome do funcionário também deve ser retirado da lista de e-mails corporativos e do site da organização.

Ao fim de todo o processo de demissão, vale ser positivo e desejar boa sorte. É importante manter uma boa relação, mesmo nesse momento, destacando que o colaborador tem competência para encontrar novas oportunidades.

Além de mostrar empatia e processo mais humanizado por parte da empresa, isso também será importante para a autoestima desse, agora, ex-colaborador.

Como não demitir um funcionário? Veja o que evitar nesse momento

Existem vários exemplos de como não demitir um funcionário. Muitas empresas acabam errando nesse momento ao realizar as seguintes ações:

• Demitir o funcionário de surpresa, sem aviso prévio;
• Fazer o comunicado na frente de toda a equipe, promovendo uma situação de desconforto e constrangimento para todos, especialmente para o colaborador desligado;
• Acompanhar a saída do funcionário demitido de forma ostensiva e hostil;
• Desrespeitar o funcionário ou julgar sua reação.

Como demitir um funcionário: Dúvidas frequentes

Vimos as melhores dicas de como demitir um funcionário de maneira objetiva e respeitosa, mas ainda existem outras dúvidas sobre a situação que também podem acontecer na sua empresa:

A empresa pode demitir um funcionário com depressão?

Se a empresa decidir demitir um colaborador, unicamente, pelo diagnóstico de depressão, essa situação será considerada um quadro de “demissão discriminatória”, de acordo com o que consta na Súmula 443 do TST.

Nesse caso, a demissão não é válida e pode ser revertida judicialmente. Além de irregular, esse tipo de demissão gera danos de imagem, autoestima e dignidade ao colaborador, que pode, por direito, entrar com um processo por danos morais contra a empresa. 

Mas é importante analisar cada caso de forma individual, pois se o empregado, mesmo antes de ficar doente, já havia apresentado alguma falta grave para dispensa por justa causa, a demissão poderia ser feita por conta desse histórico, sem ter caráter discriminatório.

De modo geral, é importante que a empresa promova um ambiente que proporcione bem-estar e preocupação com a saúde mental dos colaboradores, deixando um canal aberto para diálogo e buscando entender de que forma a organização pode ajudar o funcionário nesse período.

Qual a multa por demitir um funcionário com estabilidade?

Considerando uma demissão feita no período de estabilidade da MP 936, divulgada após a declaração de pandemia e emergência de saúde pública, a empresa teria de pagar a multa de acordo com o tempo de suspensão do funcionário, veja:

• Contrato suspenso ou reduzido em 75% ou mais: multa no valor integral do salário do funcionário;
• Jornada reduzida em 50% a 75%: multa no valor de 75% do salário do funcionário;
• Jornada reduzida em 25% ou até 50%: multa no valor de 50% do salário do funcionário.

Além desse caso extraordinário, existem outras situações que provocam estabilidade do funcionário, em que as empresas não podem fazer a demissão, tais como:

• Funcionárias gestantes e em licença-maternidade;
• Membros eleitos da Comissão Interna de Prevenção de Acidente (Cipa), com o registro de sua candidatura até 1 ano após o final de seu mandato;
• Dirigentes sindicais, considerando desde o registro da candidatura a cargo de direção, representação sindical ou associação profissional. Se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato;
• Funcionários não optantes pelo regime do FGTS – desde que tenham 10 ou mais anos de serviço na mesma empresa;
• Funcionários vítimas de acidente de trabalho com garantia de 12 meses após a cessação do auxílio-doença.

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Em muitos casos, não é possível evitar uma demissão. Por isso, é importante saber quais são as boas práticas de como demitir um funcionário de maneira respeitosa e tranquila.

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Conclusão

Separamos aqui as melhores práticas para que você ou sua equipe de RH esteja preparada na hora de saber como demitir um funcionário.

Embora seja um momento que ninguém deseja fazer parte, é necessário estar preparado e torná-lo mais tranquilo para ambas as partes, não é?

Se você gostou de nossas dicas, confira também nosso artigo sobre como calcular o custo de um funcionário para MEI e ME ou como formar uma equipe de sucesso.