Elementos essenciais do contrato de trabalho



Referência Legislativa Básica: CLT - Artigos 442 a 456

Os elementos do Contrato de Trabalho se subdividem em: essenciais, naturais e acidentais. Vamos nos ater aos elementos essenciais, uma vez que apenas estes serão cobrados do candidato ao cargo de Auditor Fiscal do Trabalho - 2009.

Cabe aqui um registro que julgamos ser da maior importância: na prática, ao se examinar a validade de um contrato de trabalho, devemos, antes de promover a análise de seus elementos essenciais (ou jurídico-formais), examinar se estão presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego (ou fático-jurídicos), sob pena de ser inútil se proceder tal exame.

Exclusivamente por esta razão, relembraremos os elementos fático-jurídicos da relação de emprego: trabalho não-eventual; prestado "intuitu personae" (pessoalidade); por pessoa física; em situação de subordinação e; com onerosidade.

Uma vez constatada a existência da chamada "relação de emprego", poderemos aferir a validade de um contrato de trabalho através do exame de seus elementos essenciais ou jurídico-formais. Vejamos quais são estes elementos:

1) Capacidade das partes: podemos dizer que capacidade trabalhista é a aptidão reconhecida pelo Direito do Trabalho para o exercício de atos da vida laboral. Observadas as definições do art. 2.º e parágrafos da CLT (quanto ao empregador) e do art. 3.º, do mesmo diploma legal, (quanto ao empregado), será necessário proceder exame no tocante à capacidade jurídica (plena e relativa) dos sujeitos integrantes do contrato de trabalho.

A capacidade plena para os atos da vida civil inicia-se aos 18 (dezoito) anos (art. 5.º do Código Civil Brasileiro de 2002), inclusive a legislação trabalhista (art. 402 da CLT).

Em relação à denominada menoridade, são assim considerados os trabalhadores de 14 (catorze) até 18 (dezoito) anos. Lembremos que é proibido o trabalho de menores de 14 anos e que os jovens com idade entre 14 e 16 anos só poderão trabalhar na condição de aprendizes.

Os jovens menores com idade entre 16 e 18 anos são considerados, de acordo com o Código Civil de 2002, relativamente capazes e, em assim sendo, NÃO PODEM celebrar contrato de trabalho (ou resilir, distratar) sem assistência de representante legal: observe que a despeito da terminologia "representante legal", trata-se de assistência de responsável legal (pai, mãe, MP, Sindicato ou curador nomeado em Juízo - vide art. 793 da CLT).

2) Licitude do Objeto: neste momento vale a pena invocar o conteúdo normativo relativo aos requisitos de validade do negócio jurídico (art. 104, incisos I a III, do Código Civil de 2002) - capacidade das partes; licitude do objeto; forma prevista ou não vedada por Lei. Estes 3 (três) requisitos são aplicáveis ao Direito do Trabalho, somando-se a eles o requisito da higidez (legitimidade) da manifestação de vontade. Contudo, o tratamento dado a determinadas caracterizações jurídicas na seara trabalhista não obedece aos moldes de aplicação ordinária em sede civilista, conforme adiante se explica.

É que o caráter absoluto do requisito em estudo, de inafastável aplicação no Direito Comum, não recebe o mesmo tratamento absoluto no Direito Especializado do Trabalho. Imagine a hipótese de um cidadão que é contratado para exercer função de segurança ou vigia de uma casa noturna de entretenimento, onde, na verdade, funciona um prostíbulo. Imagine ainda, por hipótese, não ser de conhecimento do contratado a real natureza da atividade praticada no estabelecimento em que prestará os serviços. Não será razoável negar validade ao contrato de trabalho, não só pelo que até então exposto, como também pelo fato de haver absoluta distinção entre as funções desenvolvidas pelo empregado e a atividade-fim ilícita praticada no estabelecimento.

Note que o intento da ponderação no parágrafo supracitado é demonstrar que a regra geral de imperativa necessidade de licitude do objeto, comporta algumas exceções no Direito do Trabalho.

3 - Forma Regular ou Não Proibida: O contrato de trabalho é pacto não solene. Com efeito, um dos elementos caracterizadores do contrato de trabalho é a consensualidade (possibilidade de ajuste tácito), conforme art. 442 da CLT: "Contrato Individual de Trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego". Como regra, são válidos os acordos verbais e destituídos de formalidades, excetuadas algumas espécies de contrato que exigem forma específica (atleta profissional de futebol, artista profissional, trabalho terceirizado, entre outros)

4 - Higidez da Manifestação de Vontade: É necessário que não haja vício de consentimento na celebração do contrato (independentemente da forma de sua formalização). Provada a existência de qualquer vício na manifestação de vontade (regra geral por parte do empregado), e o contrato de trabalho será passível de anulação. Da mesma forma, as alterações que forem ocorrendo na constância do pacto laboral (cláusulas adesivas e/ou supressivas), se subordinarão à higidez da manifestação de vontade, não podendo, em nenhuma hipótese, serem desfavoráveis ao trabalhador (vide art. 468 da CLT - tópico que será objeto de estudo mais adiante).

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Verbete pesquisado

ELEMENTOS ESSENCIAIS DO CONTRATO DE TRABALHO

Como todo negócio jurídico, o contrato de trabalho requer, para sua validade, a conjunção de elementos extrínsecos e intrínsecos, modernamente distinguidos, respectivamente, sob a denominação de pressupostos e requisitos. São os pressupostos do contrato de trabalho: a) a capacidade das partes; b) a idoneidade. Com o acordo das vontades dos que o celebram, como agentes capazes, esses elementos extrínsecos integram-se na relação jurídica, que o consentimento propulsiona. Os requisitos, isto é, os elementos intrínsecos, são: a) o consenso; b) a causa. Entre esses elementos não deve ser incluída a forma, porque a lei não a prescreve para o contrato de trabalho.

ELEMENTOS ESSENCIAIS DA INFRAÇÃO PENAL

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RESUMO: O presente trabalho possui o intuito de analisar o contrato de trabalho, analisando seus aspectos conceituais, elementos constitutivos. Para tanto, tal artigo, primeiramente, procederá uma definição, denominação e características, para, após, analisar a capacidade das partes, objeto e forma do contrato. Por fim, imperativo tratar sobre as diversas teorias acerca das nulidades.

Palavras-chave: Contrato de trabalho. Elementos. Vícios.

ABSTRACT: The present work aims to analyze the employment contract, analyzing its conceptual aspects, components. For both, this article, first, carry a definition, description and characteristics, for, after analyzing the ability of the parties, object and form of the contract. Finally, we must deal with on the various theories of nonentities.

Keywords: Employment contract. Elements. Vices.

INTRODUÇÃO

O presente trabalho possui o intuito de discorrer a respeito do contrato de trabalho, delineando o seu conceito, bem como analisando legislação e doutrina relevantes sobre o tema.

Ademais, tal artigo tratará também dos elementos constitutivos do contrato e dos vícios do mesmo.

Por fim, mas não menos importante, tratar-se-á dos tipos de nulidades dos contratos de trabalho.

1. Contrato de trabalho.

            Contrato é o acordo tácito ou expresso mediante o qual ajustam as partes pactuantes direitos e obrigações recíprocas, sendo que no período contemporâneo, tornou-se um dos pilares mais expressivos de caracterização da cultura sociojurídica do ocidente.

            A importância do contrato se deve ao fato de vincular indivíduos juridicamente livres, ou seja, que não estão ligados uns aos outros por relações extravolitivas, como ocorria na escravidão. Mesmo que se saiba que esta liberdade contratual é instável, o indivíduo ao celebrar os atos jurídicos da sociedade, é visto como um ser livre. Sendo assim, o contrato é visto como um modo de realização do exercício privado da liberdade e da vontade.

            O Direito do Trabalho coloca o contrato como algo curioso, pois de um lado se vê um contrato de adesão, no qual a vontade do empregado fica um pouco prejudicada, enquanto que de outro lado, essa vontade é vista como uma grande conquista democrática do ser humano.

2. Aspectos conceituais.

2.1. Definição.

            O contrato de trabalho é o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços.

Através da definição acima, pode-se afirmar quais são os elementos da relação empregatícia. Os elementos são: subordinação jurídica; pessoalidade; pessoa física; não-eventualidade e onerosidade.

 O contrato de trabalho é gerado pela vontade das partes. Tal vontade poderá ser tácita ou expressa.

            Segundo o caput do artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Tal definição é criticada pela doutrina, primeiro porque deixa a desejar os elementos do contrato empregatício; além disso, subentende-se que o contrato faz com que a relação de trabalho surja, sendo que o contrato é a própria relação.

2.2. Denominação.

            A melhor denominação que se pode dar a algo é aquela que mais bem explicite seu conteúdo. Com isso, tem se criticado o nome “contrato de trabalho”, pois o mesmo não explica muito bem o conteúdo do instituto.

            Planiol critica tal designação, pois segundo o jurista, o nome do contrato diz o objeto da prestação (o trabalho), deixando de lado a sua natureza.

            As críticas a definição não têm valor absoluto, pois nos outros ramos jurídicos o “contrato” é conhecido quando há ou não referência à sua natureza, além do mais, a denominação está relevando o aspecto mais importante do instituto, qual seja, o trabalho.

            Outra objeção está no fato de que a expressão “trabalho” é muito ampla, pois abrange a relação de emprego, de trabalho autônomo, eventual, avulso, dentre outras, que nem sempre possuem natureza empregatícia. O mais correto seria o uso da denominação “contrato de emprego”.

            A oposição acima será afastada, pois a expressão “trabalho”  foi utilizada no seu sentido mais estrito, ou seja, trabalho é visto como emprego.

2.3. Características.

            Caracterizar algo é revelar os seus componentes integrantes, desvelando seus atributos e qualidades.

            O contrato de trabalho é um acordo de Direito Privado, sinalagmático, consensual e intuito personae quanto ao empregado, é de trato sucessivo e de atividade. Ainda é oneroso, dotado de alteridade e pode vir acompanhado de outros contratos anexos (contrato complexo).

            É um contrato de direito privado devido a natureza privada dos indivíduos pactuantes e também dos interesses envolvidos. O caráter imperativo das normas trabalhistas não faz com que o contrato de trabalho tenha natureza de direito público, pois as partes envolvidas, apesar de respeitarem as normas trabalhistas, se encontram em situação de paridade jurídica.

            É sinalagmático porque resulta de obrigações opostas. Há reciprocidade entre as obrigações contratuais, que levam a um equilíbrio dessas prestações.

            É um contrato consensual, pois não se sujeita às regras formais e solenes, podendo ser pactuado até mesmo tacitamente. No entanto, há contratos de trabalho que necessitam de algumas formalidades, como exemplo, o contrato de artista profissional.

            Contrato celebrado intuito personae é uma característica relativa ao empregado. O empregado é o sujeito que deve realizar o objeto do contrato pessoalmente. Esta característica não abrange o empregador, pois não há necessidade que o empregador seja o mesmo sempre, podendo até mesmo ser sucedido. O empregado é contrato devido a características pessoas que ele possui, sendo assim, ele é infungível.

            Contrato de trato sucessivo é aquele no qual suas prestações se sucedem no tempo ao longo do prazo contratual. É uma relação de “débito permanente” na qual há o caráter de continuidade e permanência.

            Contrato de atividade é aquele que possui uma prestação de fazer no seu centro, que se cumpre continuamente no tempo.

            Contrato oneroso é aquele no qual cada parte contribui com uma obrigação economicamente mensurável. O trabalho voluntário não possui a característica da onerosidade, sendo assim, não é contrato de trabalho.

            Contrato dotado de alteridade é aquele no qual o risco inerente à prestação de serviços e a seu resultado, além dos riscos do próprio empreendimento empresarial, são estranhos à figura do prestador (trabalhador). Tais riscos recaem sobre a figura do empregador.

            Contrato complexo ocorre quando o contrato principal vem acompanhado de contratos anexos ou acessórios.

3. Elementos constitutivos do contrato. 

            Morfologia do contrato é o estudo dos elementos componentes da figura jurídica contratual.

            O contrato de trabalho será formado por elementos essenciais, naturais e acidentais.

            Elementos essenciais são os indispensáveis à formação do contrato, sendo que sua ausência pode levar a nulidade do contrato. Elementos naturais são aqueles que, apesar de não serem imprescindíveis, quase sempre estão presentes nos contratos. Elementos acidentais são aqueles que estão presentes nos contrato esporadicamente.

            A relação empregatícia só surge quando há a reunião dos elementos fático-jurídicos, são eles, prestação de trabalho de pessoa física a outrem, prestação intuito personae, onerosidade, não-eventualidade e subordinação. Após nascer a relação empregatícia, cabe ao operador jurídico conferir validade a esta relação, através da análise da presença dos elementos jurídico-formais, que são os elementos essenciais, naturais e acidentais.

            Portanto, conclui-se que a relação de emprego só se torna completa, podendo gerar plenos efeitos, quando estão reunidos os elementos fático-jurídicos e os elementos jurídico-formais.

3.1. Elementos essenciais do contrato. Elementos jurídico-formais.

            Os elementos essenciais do contrato são aqueles emitidos no Direito Civil: capacidade das partes; objeto lícito; forma prescrita ou não vedada por lei. Acrescenta-se, ainda, a manifestação da vontade.    

            Tais elementos também farão parte do contrato de Direito de Trabalho, adequando-se às necessidades desse ramo jurídico.       

3.1.1. Capacidade das partes.

            A capacidade é a aptidão para exercer, por si ou por outrem, atos da vida civil. Capacidade trabalhista é a aptidão, segundo o Direito do Trabalho, para o exercício de atos da vida laborativa.

            O direito laboral não inovou quanto aos requisitos da capacidade da pessoa humana, manteve os estabelecidos pelo Direito Civil.

Empregador é a pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado que seja capaz de assumir direitos e obrigações trabalhistas.

Para ser empregado, o sujeito deverá se enquadrar em algumas características. Primeiramente, ele deverá ter idade entre 16 (dezesseis) e 18 (dezoito) anos, salvo na condição de aprendiz, que poderá ter 14 (catorze) anos. O trabalhador jovem possui capacidade relativa para praticar alguns atos laborais, sendo que para outros atos irá necessitar da assistência de seu responsável legal. 

No âmbito processual o trabalhador jovem precisará ser assistido por seu responsável legal. Ele não será representado, mas sim assistido.

O trabalhador menor de 18 anos não está autorizado a praticar todos os atos trabalhistas. A lei vai vedar alguns desses atos. O menor de 18 anos não poderá trabalhar em período noturno ou em circunstancias perigosas ou insalubres. Tais proibições estão estabelecidas na Constituição Federal.

3.1.2. Licitude do objeto.

            Para ser válido, o objeto do contrato deve ser lícito. No direito do trabalho, um contrato será valido quando seu objeto seja um trabalho lícito.

Trabalho ilícito é diferente de trabalho irregular. O primeiro consiste em um tipo legal penal ou concorre diretamente para ele, enquanto que o segundo consiste no desrespeito a uma norma proibitiva do Estado. Como exemplo de trabalho irregular tem-se o trabalho executado por menores em período noturno.

            O direito trabalhista reconhece os efeitos justrabalhistas ao trabalho irregular ou proibido. Contudo, haverá a necessidade de corrigir o vício que macula o contrato, sendo que se não for possível a correção, deverá extingui-lo.

            O contrato com objeto ilícito, em regra, é inválido. Entretanto, a doutrina tem citado algumas situações em que tal contrato pode ter efeitos reconhecidos. Uma situação consiste na hipótese de o trabalhador desconhecer a ilicitude de sua atividade. Outra situação ocorre quando a atividade prestada pelo empregado e o núcleo da atividade ilícita não coincidirem, por exemplo, um pedreiro que realize uma obra em um prostíbulo sem nem mesmo ter conhecimento de que o imóvel era um prostibulo.

3.1.3. Forma regular ou não proibida.

            Forma é o modo pelo qual um ato jurídico transparece. Assim como no direito civil, no direito do trabalho, não há regras rígidas quanto à forma dos atos praticados pelos indivíduos. O contrato de trabalho não é um pacto solene, é um tipo informal, consensual, podendo ser celebrado tacitamente.

            Devido a informalidade do contrato de trabalho, a prova de sua existência se torna mais simples de ocorrer, podendo se dar através de qualquer meio probatório, inclusive por indícios e presunções. Segundo jurisprudência consolidada, na dúvida quanto a relação de trabalho, presume-se que este existia o contrato trabalhista, cabendo ao empregador provar que não.

            Mesmo que o contato de trabalho seja tácito, seu conteúdo não será totalmente livre. Normas jurídicas devem ser respeitadas, pois o contrato deve respeitar um mínimo de instrumentalização formal.

            A formalização do contrato consiste no meio mais eficaz de se provar a atividade laboral do empregado. Contudo, não é indispensável sua presença para tal prova. O vínculo empregatício pode ser provado por qualquer meio lícito existente.

            Alguns atos trabalhistas dependem de forma escrita para serem válidos.

3.1.4. Manifestação da vontade.

            Um contrato para ser válido depende da manifestação de vontade de ambas as partes. Esta manifestação é um elemento essencial aos contratos celebrados.

            No Direito Civil, a manifestação de vontade na formação dos contratos é mais importante do que nos contratos do Direito do Trabalho. Isso porque os contratos trabalhistas possuem um caráter de adesão, com isso, a manifestação de vontade do empregador não contribui muito. Segundo porque, as normas trabalhistas possuem regras imperativas voltadas a equilibrar as partes. Além disso, o Direito do Trabalho procura solucionar os problemas trabalhistas através de formas mais ágeis e práticas do que pela busca da anulação do contrato devido a alegação de vício de consentimento.

            Quando se provar que a manifestação de vontade estava viciada (dolo, erro, coação), o contrato poderá ser anulado, cabendo a parte lesada provar tal situação.

3.2. Elementos naturais do contrato.

            Esses elementos não são indispensáveis à formação do contrato, porém, estão presentes recorrentemente.

Um bom exemplo de um elemento natural que quase sempre está presente no contrato de trabalho é a cláusula que remete à jornada de trabalho. No entanto, existem contratos que não há a possibilidade de se falar na jornada de trabalho, dentre eles está o contrato de empregado doméstico, o exercente de cargo de confiança e aquele que realiza trabalho externo incompatível com o controle de jornada.

3.3. Elementos acidentais do contrato: condição e termo.

            Esses elementos são aqueles que esporadicamente aparecem no contrato de trabalho. Entretanto, quando aparecem alteram significadamente o pacto celebrado. Os mais conhecidos são o termo e a condição.

            O termo pode ser certo ou incerto, sendo que só poderá existir em situações excepcionais, tipificadas e expressas legalmente. Os contratos, em regra, têm duração indeterminada. A cláusula de termo final de um contrato faz com que ele se torne por prazo determinado.

            A condição estará inserida no contrato de forma bem excepcional. A CLT prevê um caso de condição resolutiva expressa do contrato de trabalho, consistente no fato do empregador poder rescindir o contrato de trabalho do empregado que estiver substituindo outro empregado que foi aposentado, no caso deste retornar ao cargo. O empregado que tiver seu contrato rescindo, neste caso, terá direito a indenização.

            As condições resolutivas tácita costumam aparecer mais do que as expressas. 

4. Vícios e defeitos do contrato de trabalho.

            Nulidade é a invalidação da existência e/ou dos efeitos jurídicos de um ato ou seu componente em virtude de se chocar com regra jurídica imperativa. Ou ainda, a consequência jurídica prevista para o ato praticado em desconformidade com a lei que o rege, que. consiste no desaparecimento dos efeitos jurídicos que ele se enunciava.

             A nulidade se dá devido a defeitos ou vícios no ato ou em seus elementos integrantes. Esses defeitos ou vícios podem ser subjetivos, quando se encontram nas próprias partes celebrantes, ou objetivos, quando ocorrem os vícios sociais, que afrontam os requisitos legais do contrato.

4.1. Teoria trabalhista de nulidade.

            O Direito do Trabalho criou uma teoria própria para tratar das nulidades.

            No Direito Civil, quando se reconhece uma nulidade, o ato que a comporta será excluído da ordem jurídica, fazendo com que as partes retornem à situação fático-jurídica que se encontravam antes da prática de tal ato. O ato nulo não produz efeito algum. A nulidade terá efeitos ex tunc.

            No Direito do Trabalho o ato tido como nulo terá consequências reconhecidas, pois sua invalidação terá efeitos ex nunc. O contrato trabalhista nulo somente perderá seus efeitos do momento em diante que se soube de sua nulidade, ficando resguardados os efeitos anteriores à nulidade.

             Os efeitos do contrato de trabalho nulo serão respeitados. Isso ocorre porque, o trabalho já foi prestado, sendo assim, o tomador de serviços já se apropriou do trabalho do empregado. Se houvesse a negativa de aceitar os efeitos do contrato nulo, haveria o enriquecimento ilícito do tomador dos serviços. Além de tudo dito acima, a ordem jurídica reconhece grande valor ao trabalho e direitos trabalhistas, devendo sempre ser protegida.

4.1.1. Aplicação plena da teoria trabalhista.

            Não são poucas as situações expressas na CLT nas quais o contrato de trabalho será nulo, mas que seus efeitos até a data da nulidade são reconhecidos.

            O trabalho prestado pelo menor de 16 (dezesseis) anos de forma irregular terá seus efeitos reconhecidos, mesmo que tenha sido celebrado irregularmente. Ao ser reconhecida a irregularidade, caberá ao juiz proibir que a situação permaneça, no entanto, seus efeitos serão resguardados.

4.1.2. Aplicação restrita da teoria trabalhista.

            A aplicação da Teoria trabalhista das nulidades não terá aplicação plena, sendo passível de restrição legal. Para que os efeitos dos atos nulos sejam mantidos, será necessária a análise do tipo de efeito emergente do ato jurídico e o bem jurídico afrontado por esse defeito.

            Quando a nulidade diga respeito fundamentalmente ao direito do obreiro, não afetando os direitos da coletividade, a teoria das nulidades trabalhistas será plenamente aplicada. No entanto, quando tal nulidade afetar de forma significante o interesse público, a aplicação da teoria será restrita.

            Uma situação que demonstra bem a necessidade de se avaliar a aplicação desta teoria é o caso no qual o sujeito é contrato por uma empresa estatal sem ser aprovado em concurso público em um cargo que exigia tal aprovação. Segundo uma primeira corrente, a teoria justrabalhista das nulidades não poderia de forma alguma ser aplicada a esta situação, pois, o interesse público envolvido suplantaria, por inteiro, o interesse laboral. Com isso, o trabalhador irregular não teria direito ao pagamento das verbas contratuais trabalhistas. Uma segunda corrente, entende que a teoria justrabalhista de nulidades deverá ser aplicadas, tendo o trabalhador da situação em tela, todos os direitos trabalhistas.

            Para resolver a situação acima, o ideal seria aplicar a teoria justrabalhista de nulidades de forma restrita. O empregado terá direito as verbas contratuais trabalhistas decorrentes do período em que efetivamente trabalhou, mas as verbas rescisórias não serão devidas, pois o pacto não foi extinto por causa injusta de dispensa, sendo indevidas tais verbas.

4.1.3. Inaplicabilidade da teoria especial trabalhista.

            Algumas situações afastam por completo a teoria especial trabalhista das nulidades, negando qualquer efeito decorrente do contrato nulo. Em tais casos, a nulidade é tão grave que o direito do trabalho abre espaço às normas do direito comum.

            O valor-trabalho protegido pela Constituição Federal não é reconhecido em tais situações. É o caso do trabalho ilícito, que não merece proteção jurídica, por ferir o interesse público. Tal atividade ilícita não deve nem ser chamada de “trabalho”, sendo que não terá qualquer repercussão trabalhista.

4.2. Tipos de nulidades.

            A nulidade pode ser total ou parcial e, ainda, absoluta ou relativa.

4.2.1. Nulidade total e parcial.

            Nulidade total é aquela que advém de defeito grave no elemento essencial do contrato, tornando todo o pacto nulo.

            Nulidade parcial é aquela que advém de defeito de algum elemento ou cláusula do contrato. Ela irá anular somente a cláusula ou elemento viciado, mantendo o contrato.

4.2.2. Nulidade absoluta e relativa.

            Nulidade relativa ocorre quando a norma viciada fere alguma norma de proteção ao trabalho que envolva interesse individual do sujeito. Um exemplo é a alteração do critério de ajustamento de pagamento de salário em prejuízo do empregado.

Nulidade absoluta ocorre quando a norma viciada fere normas de proteção ao trabalho envolvendo o interesse público, ou seja, ultrapassa o interesse individual do sujeito. Um exemplo de norma que quando viciada gera nulidade absoluta é a referente a assinatura da CTPS.

            Há doutrinadores que não concordam com esse critério de diferenciação, afirmando que no meio juristrabalhista a única nulidade existente é aquela identificada quando há atos infringentes de normas trabalhistas. Este posicionamento é rebatido pela afirmação de que no direito trabalhista há diferentes tipos de nulidades, que podem gerar atos nulos e atos anuláveis.

4.3. Nulidade e prescrição.

            No caso de nulidade absoluta, aquela que fere norma de interesse público, a prescrição começa a correr da data da extinção do contrato. Já no caso de nulidade relativa, aquela que fere norma de interesse do indivíduo, a prescrição começa a correr desde a cerificação do ato, mesmo no curso do contrato.

            A prescrição parcial atinge indistintamente tanto parcelas de tutela e interesses públicos como as de interesse meramente privado. Já a prescrição total não atinge parcelas de tutela e interesse públicos.

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